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L’architecture, le contenu ou encore le fonctionnement de la base de données économiques et sociales peuvent être fixés par un accord conclu au niveau de l’entreprise.

Le comité d’entreprise (CE) et, prochainement, le comité social et économique (CSE), doit être consulté régulièrement notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur sa politique sociale. Pour exercer au mieux ses missions, le comité doit avoir accès à une base de données économiques et sociales (BDES) alimentée par l’employeur. Les modalités de mise en œuvre de cette base étant déterminées par le Code du travail. Et jusqu’alors, ces modalités s’imposaient à l’employeur. Ce n’est plus le cas désormais puisqu’un accord d’entreprise peut venir fixer, entre autres, le contenu et le fonctionnement de la BDES et ainsi déroger aux règles prévues par le Code du travail.

Rappel : la mise en place de la BDES est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 50 salariés.

Qu’est-ce qui peut être négocié ?

Un accord conclu au niveau de l’entreprise peut maintenant déterminer l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES. En pratique, certaines informations ne doivent plus obligatoirement figurer dans la BDES. C’est le cas, par exemple, des informations relatives à la sous-traitance. De même, la BDES n’aura plus à renseigner des informations sur les 2 années précédentes et des perspectives sur les 3 années suivantes.

En revanche, la BDES doit toujours aborder certains thèmes : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, les fonds propres et l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants etc. Ces thèmes demeurent obligatoires puisqu’ils regroupent des informations indispensables aux consultations régulières du CE ou du CSE.

Précision : l’accord d’entreprise peut prévoir que la BDES rassemble aussi les informations utiles aux négociations avec les délégués syndicaux (rémunération, temps de travail…) et aux consultations ponctuelles du CE ou du CSE (conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies…).

Par ailleurs, l’accord conclu dans l’entreprise peut prévoir les modalités de fonctionnement de la BDES, son support ainsi que ses modalités de consultation et d’utilisation. Sachant que, comme auparavant, l’actualisation des informations qui y figurent vaut communication de ces informations au CE ou au CSE.

Important : les modalités de mise en œuvre de la BDES insérés dans l’accord d’entreprise doivent permettre au CE ou au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.

Comment l’accord est-il conclu ?

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, les conditions de mise en place de la BDES peuvent être fixées par un accord majoritaire sans référendum. Et ce, depuis le 23 septembre 2017.

Précision : pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.

En revanche, si l’entreprise ne dispose pas de délégué syndical, l’employeur pourra négocier un accord avec la majorité des membres de la délégation du personnel du CSE. Pour mémoire, la création d’un CSE au sein de l’entreprise ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.

Enfin, à défaut d’accord conclu au niveau de l’entreprise, un accord de branche peut, depuis le 23 septembre dernier, définir l’architecture, l’organisation, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES. Mais il concerne seulement les entreprises de moins de 300 salariés.