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Le contrôle de la durée du travail via un dispositif de géolocalisation des salariés est admis. Mais uniquement si ce contrôle ne peut pas être effectué par un autre moyen.

Souvent considérée comme intrusive, la géolocalisation donne régulièrement lieu à contentieux. En effet, elle est généralement mise en place pour contrôler le temps de travail des salariés. En la matière, la Cour de cassation vient de rappeler que la géolocalisation demeure une exception. C’est-à-dire un dispositif utilisable seulement lorsqu’aucun autre moyen de contrôle ne peut être mis en œuvre.

Dans une affaire récente, une société recourait à la géolocalisation pour contrôler la durée de travail de ses distributeurs de journaux. Et ce, à l’aide d’un boîtier mobile qu’ils devaient transporter durant leurs tournées.

Une fédération syndicale avait donc saisi la justice estimant le procédé illicite. Elle alléguait que la société disposait d’autres moyens pour contrôler la durée du travail des salariés comme une pointeuse mobile ou un système auto-déclaratif.

La Cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande. Considérant que les autres moyens de contrôle évoqués étaient inadaptés. Ce raisonnement n’a pas été suivi par la Cour de cassation.

En effet pour elle, si d’autres moyens de contrôle du temps de travail des salariés peuvent être mis en place, la géolocalisation ne peut pas être utilisée par l’employeur. Même s’ils s’avèrent moins efficaces !

À noter

Les juges ont également rappelé que la géolocalisation des salariés n’est pas justifiée lorsque ceux-ci disposent d’une liberté dans l’organisation de leur travail.